Как работает фитнес-бизнес.

Развиваю фитнес-клуб, делаю маркетинг услуг через доверие, Бегаю трейлы.

Previous Entry Share Next Entry
Про нематериальную мотивацию. Как дать столько нематериального, чтобы не унесли. И надо ли?
ikonoplev
Вчера, листая ленты с контентом уже под завершения периода своего любопытства напоролся на такую вот схему про нематериальную мотивацию.

IMG_1145.PNG

Вот смотрю я на эту структуру и думаю, как бы структурировать того, кто это структурировал. Не скажу, что глубоко, но мнение свое о роли и способах нематериальной мотивации имею. Пробовал, испытывал на себе. Вот, что думаю.

1. Термины и определения.

Под нематриальной мотивацией давайте будем понимать классическое: совокупность способов, действий и решений, формирующая у сотрудника делать с заданными показатели то, что от него требуется.

Все, больше ничего не выдумываем.

Говоря простыми словами - это то, за получение доступа к чему сотрудник будет работать на вас без денег.

2. А оно надо?

Для начала вверну постулат о том, что далеко не всем сотрудникам эта нематериальная мотивация нужна. Вот что бы ни говорили, некоторым нужна, а некоторым нужно ее отстутствие. И это первая задача, которую руководитель должен решать, задумывась о поиске ответа на вопрос "а как еще можно ускорить воооооон того бегуна". Может просто перестать на него внимание обращать и просто спрашивать за результат?

Будучи сотрудником Уралмашзавода, я работал под руководством директора по развитию, Это был человек, который в рабочее время рулил по вверенным ему направлениям, а большне его никто не видел. Никогда не присутствовал на корпоративах, никогда не травил смехуечки в курилках, никогда не произносил ничего не по форме работы. Никаких эмоций. Его нематериальная мотивация - это закончить деловой день и свалить. И когда в систему координат такого человека начинают заводить что-либо еще, это мертвому припарка: Сотруднику нервы, компании - слив ресурсов. Не надо.

Такие люди есть в каждой компании. Их нематериальная мотивация - это зарплата. Все остальное они купят сами.

3. Откуда берется нематериальное мотиваторство.

Теперь давайте разбираться непосредственно с нематериальными мотиваторами.

Только сначала с логикой, а уже потом со структурой.

Любой принцип нематериальной мотивации строится на простом правиле "Дай людям то, что они хотят". И следом за ним, как в рекламе, под звездочкой: "Если не можешь дать им то, что они хотят, найми тех, кому сможешь дать то, что они хотят".

В чем суть.

А суть в ценностях. Мы работаем со взрослыми людьми, у каждого из которых свои тараканы в голове. У каждого человека эти тараканы отличаются:

а) количеством
б) скоростью и векторами движения
в) размерами
г) Целью существования.

Последний пункт самый главный.

Задача руководителя этих тараканов идентифицировать и начать, по-возможности, использовать во благо. И логика имеено в этом. Сначала понять, что надо человеку, потом это ему дать. Или заменить человека.

Вообще, все нематериальные мотиваторы можно классифицировать, на мой взгляд, так:

1. Мотиваторы ценностей;
2. Мотиваторы статуса;
3. Заменители зарплаты.

Разбираем.

1. Мотиваторы ценностей.

Это когда возбуждает к труду то, осознание чего лежит в его ценностях: Власть, доброжелательность, открытость руководства, независимость, демократичность и еще 48 тысяч разных ценностей, классификация которых - это отдельная и очень суровая песня.

Вы когда-нибудь сталкивались с людьми, вмешательство в операционные дела которых со стороны руководства убивает в них тягу к труду? Мне приходилось. То есть человек работает, ты, вроде как не сильно, но полез в его тараканы, а он опа и сник, болеть начал, показатели не ок. Потому что в его ценностях самостоятельность. Нехер лезть к таким. Если не справляется - меняйте, ибо полезете, еще хуже будет. Совсем все угробят. И наоборот. Если вы постоянно лазиете в делах своих менеджеров, может надо покинуть здание?

Или пример такой: Работает команда тренеров в фитнес клубе. У них есть старший. Работают нормально. Старший уходит. Нанимают другого. Только первый был доброжелательным, но строгим, второй демократичный, поговорить любит, но без эмоций. Команда сникла. Потому что была подобрана предыдущем парнем под свои ценности. Вывод? Или команду менять или старшего опять. Потому что ценности у взрослых людей вы не поменяете.

2. Мотиваторы статуса.

Ну да, это из той серии, чей стол у окна в кабинете, если оно одно. А еще это возможность уходить с работы по звонку, без всяких объяснительных, то самое название должности, выделенное место на парковке, командный дух, атмосфера в коллективе и прочая лабуда.

И опять же, это далеко не всем надо. Маме двоих детей совершенно может быть пофигу, как называется должность и внушения о том, "что вы постоянно учитесь с нами в одной команде новым навыкам и развиваетесь", она четко и понятно осознает, что она МАМА и что она развивается с детьми, поэтому ей важно иметь возможность забрать их из садика в 15, чтобы в 15.30 отвезти в бассейн. И она будет работать как лошадь во имя такой возможности в выходные и когда дети спят, чтобы время с ними было ее временем. И эту возможность надо давать. Если надо.

3. Заменители зарплаты.

Статус офисного здания, льготные путевки, оплата курсов, семинаров, тренингов - это самый популярный и самый, на мой, взгляд не работающий класс нематериальных мотиваторов. Это как раз то, что валит нашу производительность труда вниз. Нашу в смысле всей страны.
Тут даже комментировать нечего.

Все, больше ничего нет.

4. Как и сколько выдывать нематериальной мотивации.

Столько, сколько нужно, если речь идет о мотиваторах ценностей и столько, сколько не жалко, если мы говорим о мотиваторах статуса и заменителях зарплаты, но при этом столько, чтобы унесли.

Перевожу.

Самый работюающий класс мотиваторов -  это попадание в ценности. Если вы индетифицировали, чем живет и что ценно в жизни человека, и можете способствовать ему в достижении ценностей, способствуйте. Сотрудник будет ваш. И это бесплатно. Только времязатраты. Если не идентифицировали и не знаете как, то можно нанять специальных людей. Они помогут.

С остальными типами мотиваторов надо действовать соразмерно возможностям, но тогда надо отдавать отчет в том, что люди будут эффективно работать ровно такие, кому будет этих возможностей хватать.

То есть если вы в качестве бонуса выдадите скидон на 50% поездки в Хургаду, когда человек в Египет перестал ездить 8 лет назад, потому что надоело, то это не мотивация. Это деньги на ветер. А я видел такую ситуацию: Компания на совете директоров купила оптом 8 таких скидок у одного тур. оператора и раздала ТОП менеджерам. Два из них просто поржали. Нет, они ей воспользовались, но мотивацией такой заменитель зарплаты не стал.

И основной смысл в управлении нематериальной мотивацией не в том, ЧТО дать, а в том, как понять, что дать, потому что потом уже дать легко. А если нечего дать, то придется менять.

И лучшими становятся те команды, где руководитель уже при найме прогоняет тех, кого он берет через свою призму ценностей и нанимает тех людей, кто совпадает. Полностью или частично по ценностям. И запросы кого соответствуют уровню имеющихся мотиваторов статуса и заменителей зарплаты.

Вот....

А схемы - это вот 49-е дело)



promo ikonoplev december 29, 15:53 21
Buy for 500 tokens
Эта история длится пару лет. И непонятно, куда она вывезет, но все началось с того, что врач, выслушав то, как я живу сказала.... "Никто не может сказать, когда и чем закончится ваша жизнь, но пока вы себе очень сильно вредите" Последние 5 месяцев были довольно веселыми, особенно…

  • 1
Самая лучшая нематериальная мотивация, это когда руководитель не только пизданул (закупка новой техники, апгрейд существующей, закупка софта, установка кондишна и т.д.), но и исполнил.

Это ко второму пункту)) мотиваторы статуса)))

(Deleted comment)
плюс один) абсолютно такой же опыт есть.

Тут ещё зависит от того, как спрашивать.
Я только после собеседования поняла, обдумывая что и как, что вот те странные, даже дикие для меня вопросы были заданы, чтобы узнать мои ценности в жизни и работе.
Я "поплыла", потому что просто не поняла, о чём меня спрашивают.
Можно и прямо было спросить же... :)

С кадровиком или hr же общались?)

Ну так да)
Меня на работу берут только если собеседуют будущие коллеги и начальство х) Кадровики всегда рубят)

Ой, Елена, кадровиков к ценностям вообще нельзя подпускать))
А насчет последнего абзаца увы, согласен, еще не вымер такой класс руководителей....

Самое главное - последний абзац. Всё остальное - банальщина и вода.

Про курсы не согласен - в ИТ нужно повышать квалификацию и курсы нужны. Иначе все шишки самостоятельно собирать придется. Но делать это за счет отпуска - тоскливо. С другой стороны, понятно, что если не делать совсем, то и фирма меньше где сотрудника применить сможет, и сотрудник когда будет работу другую искать получить меньший выбор.
В итоге фирме по большому счету курсы для сотрудников нужны, и как мотивация они работают, так как без курсов завязаешь в болоте, и если на фирме курсов нет, то вариантов два - или тратить 28 дней отпуска и собственные деньги на курсы, или искать фирму с нормальной программой повышения квалификации. Второй путь правильнее ИМХО. (и курсы это ни разу не заменитель ЗП)

Вы путаете необходимое и достаточное. Есть обучение обязательное - для поддержания уровня сервиса и других хороших показателей в работе, а есть дополнительное, которое и может являться мотиватором. при этом отсутсвие первого или позиционирование его как подарок от компании - это скорее демотиватор.

Не путаю.
Ситуация: франч 1С, достаточно крупный всегда найдет достаточно клиентов на устаревшем софте, соответственно нагрузку для неразвивающегося работника. Нанимать он при этом будет стараться естественно только бойцов, знающих новинки, либо обучать новичков этим новинкам. При должной балансировке, увольнения сотрудников, работающий по старому софту будет скомпенсировано естественным уменшением клиентов с ним.
Так что вполне себе денежная стратегия для фирмы - не отвлекать приносящих деньги сотрудников на обучение, а обучать новинкам только стажеров. (ну и иметь несколько "звезд" для внедрений для прессы)

Edited at 2015-02-27 08:56 am (UTC)

конечно, бывает и так
только, скорее, это не стратегия, а тактика, потому что обучить сотрудника дешевле, чем нанять нового. и на длительных периодах эта стратегия является убыточной.

Да, соглашусь с коллегой выше, для ИТ повышение каалификации - это как то для водителя фуры... Необходимое условие бизнес актуальности.

Большая проблема в том, что 99% рекрутеров в принципе не задаются таким вопросом. Поэтому сбор команды под себя в большинстве случае удается только когда начальник сам проводит собеседование. Роль рекрутера сводят только к подбору анкет и согласованию времени встречи.


тут, кстати, тоже проявляется профессионализм менеджмента: если рекрутер настроен на оценку адекватности, настроя и мотивов соискателя, на выявление его общечеловеческих качеств - это ок, а если вместо этого лезет в оценку проф.знаний и умений (особенно, для персонала выше определенного уровня) - значит руководством ему некорректно поставлена задача, скорее всего, и кто-то из них не вполне понимает как дальше управлять командой.

А начальник и должен только и исключительно сам просматривать резюме и проводить собеседования. Никакой менеджер по персоналу тут не поможет. Только навредит.

интересная классификация и точка зрения - вполне себе рабочая и применимая, думаю.
абсолютно бесспорен общий вывод в конце - так и есть. +1

Ну что было в голове, то и выдал) а то перед сном как увидел эту вот структуру, так пока не придумал выложить поток в блог, не мог развидеть)

Простите, а можно с Вами посоветоваться?
У меня, по идее, назревает, возможно, небольшой по времени дистанционный междусобойчик (а может и относительно среднесрочный) с одной не-московской компанией, и им интересны мои навыки, вИдение и скорость работы.
Но мне, в общем, не понятны ни их представления, СКОЛЬКО они готовы платить, и при каких условиях они готовы платить, скажем, 50 тыс в месяц за планирование закупочной деятельности.
По-моему, им представляется, что мне это все - подработка "на стеклянные бусы", как у индейцев при Колумбе.
Как мне не сказать "да" бог знает на что, когда речь пойдет об обсуждении условий, в страхе не попасть в их финансово-временной континюум?

Назовите им ту сумму, получение которой для вас комфортно с коэффициентом загрузки... мне, честно говоря, сложно что-то тут подсказать, я же не консультирую..

  • 1
?

Log in

No account? Create an account