Илья Коноплев (ikonoplev) wrote,
Илья Коноплев
ikonoplev

Categories:

Про нематериальную мотивацию. Как дать столько нематериального, чтобы не унесли. И надо ли?

Вчера, листая ленты с контентом уже под завершения периода своего любопытства напоролся на такую вот схему про нематериальную мотивацию.

IMG_1145.PNG

Вот смотрю я на эту структуру и думаю, как бы структурировать того, кто это структурировал. Не скажу, что глубоко, но мнение свое о роли и способах нематериальной мотивации имею. Пробовал, испытывал на себе. Вот, что думаю.

1. Термины и определения.

Под нематриальной мотивацией давайте будем понимать классическое: совокупность способов, действий и решений, формирующая у сотрудника делать с заданными показатели то, что от него требуется.

Все, больше ничего не выдумываем.

Говоря простыми словами - это то, за получение доступа к чему сотрудник будет работать на вас без денег.

2. А оно надо?

Для начала вверну постулат о том, что далеко не всем сотрудникам эта нематериальная мотивация нужна. Вот что бы ни говорили, некоторым нужна, а некоторым нужно ее отстутствие. И это первая задача, которую руководитель должен решать, задумывась о поиске ответа на вопрос "а как еще можно ускорить воооооон того бегуна". Может просто перестать на него внимание обращать и просто спрашивать за результат?

Будучи сотрудником Уралмашзавода, я работал под руководством директора по развитию, Это был человек, который в рабочее время рулил по вверенным ему направлениям, а большне его никто не видел. Никогда не присутствовал на корпоративах, никогда не травил смехуечки в курилках, никогда не произносил ничего не по форме работы. Никаких эмоций. Его нематериальная мотивация - это закончить деловой день и свалить. И когда в систему координат такого человека начинают заводить что-либо еще, это мертвому припарка: Сотруднику нервы, компании - слив ресурсов. Не надо.

Такие люди есть в каждой компании. Их нематериальная мотивация - это зарплата. Все остальное они купят сами.

3. Откуда берется нематериальное мотиваторство.

Теперь давайте разбираться непосредственно с нематериальными мотиваторами.

Только сначала с логикой, а уже потом со структурой.

Любой принцип нематериальной мотивации строится на простом правиле "Дай людям то, что они хотят". И следом за ним, как в рекламе, под звездочкой: "Если не можешь дать им то, что они хотят, найми тех, кому сможешь дать то, что они хотят".

В чем суть.

А суть в ценностях. Мы работаем со взрослыми людьми, у каждого из которых свои тараканы в голове. У каждого человека эти тараканы отличаются:

а) количеством
б) скоростью и векторами движения
в) размерами
г) Целью существования.

Последний пункт самый главный.

Задача руководителя этих тараканов идентифицировать и начать, по-возможности, использовать во благо. И логика имеено в этом. Сначала понять, что надо человеку, потом это ему дать. Или заменить человека.

Вообще, все нематериальные мотиваторы можно классифицировать, на мой взгляд, так:

1. Мотиваторы ценностей;
2. Мотиваторы статуса;
3. Заменители зарплаты.

Разбираем.

1. Мотиваторы ценностей.

Это когда возбуждает к труду то, осознание чего лежит в его ценностях: Власть, доброжелательность, открытость руководства, независимость, демократичность и еще 48 тысяч разных ценностей, классификация которых - это отдельная и очень суровая песня.

Вы когда-нибудь сталкивались с людьми, вмешательство в операционные дела которых со стороны руководства убивает в них тягу к труду? Мне приходилось. То есть человек работает, ты, вроде как не сильно, но полез в его тараканы, а он опа и сник, болеть начал, показатели не ок. Потому что в его ценностях самостоятельность. Нехер лезть к таким. Если не справляется - меняйте, ибо полезете, еще хуже будет. Совсем все угробят. И наоборот. Если вы постоянно лазиете в делах своих менеджеров, может надо покинуть здание?

Или пример такой: Работает команда тренеров в фитнес клубе. У них есть старший. Работают нормально. Старший уходит. Нанимают другого. Только первый был доброжелательным, но строгим, второй демократичный, поговорить любит, но без эмоций. Команда сникла. Потому что была подобрана предыдущем парнем под свои ценности. Вывод? Или команду менять или старшего опять. Потому что ценности у взрослых людей вы не поменяете.

2. Мотиваторы статуса.

Ну да, это из той серии, чей стол у окна в кабинете, если оно одно. А еще это возможность уходить с работы по звонку, без всяких объяснительных, то самое название должности, выделенное место на парковке, командный дух, атмосфера в коллективе и прочая лабуда.

И опять же, это далеко не всем надо. Маме двоих детей совершенно может быть пофигу, как называется должность и внушения о том, "что вы постоянно учитесь с нами в одной команде новым навыкам и развиваетесь", она четко и понятно осознает, что она МАМА и что она развивается с детьми, поэтому ей важно иметь возможность забрать их из садика в 15, чтобы в 15.30 отвезти в бассейн. И она будет работать как лошадь во имя такой возможности в выходные и когда дети спят, чтобы время с ними было ее временем. И эту возможность надо давать. Если надо.

3. Заменители зарплаты.

Статус офисного здания, льготные путевки, оплата курсов, семинаров, тренингов - это самый популярный и самый, на мой, взгляд не работающий класс нематериальных мотиваторов. Это как раз то, что валит нашу производительность труда вниз. Нашу в смысле всей страны.
Тут даже комментировать нечего.

Все, больше ничего нет.

4. Как и сколько выдывать нематериальной мотивации.

Столько, сколько нужно, если речь идет о мотиваторах ценностей и столько, сколько не жалко, если мы говорим о мотиваторах статуса и заменителях зарплаты, но при этом столько, чтобы унесли.

Перевожу.

Самый работюающий класс мотиваторов -  это попадание в ценности. Если вы индетифицировали, чем живет и что ценно в жизни человека, и можете способствовать ему в достижении ценностей, способствуйте. Сотрудник будет ваш. И это бесплатно. Только времязатраты. Если не идентифицировали и не знаете как, то можно нанять специальных людей. Они помогут.

С остальными типами мотиваторов надо действовать соразмерно возможностям, но тогда надо отдавать отчет в том, что люди будут эффективно работать ровно такие, кому будет этих возможностей хватать.

То есть если вы в качестве бонуса выдадите скидон на 50% поездки в Хургаду, когда человек в Египет перестал ездить 8 лет назад, потому что надоело, то это не мотивация. Это деньги на ветер. А я видел такую ситуацию: Компания на совете директоров купила оптом 8 таких скидок у одного тур. оператора и раздала ТОП менеджерам. Два из них просто поржали. Нет, они ей воспользовались, но мотивацией такой заменитель зарплаты не стал.

И основной смысл в управлении нематериальной мотивацией не в том, ЧТО дать, а в том, как понять, что дать, потому что потом уже дать легко. А если нечего дать, то придется менять.

И лучшими становятся те команды, где руководитель уже при найме прогоняет тех, кого он берет через свою призму ценностей и нанимает тех людей, кто совпадает. Полностью или частично по ценностям. И запросы кого соответствуют уровню имеющихся мотиваторов статуса и заменителей зарплаты.

Вот....

А схемы - это вот 49-е дело)


Tags: менеджмент, мотивация, персонал
Subscribe

promo ikonoplev september 25, 2018 14:10 Leave a comment
Buy for 500 tokens
4P помните? Думаете что-то изменилось? Ровным счётом ничего, за одним лишь исключением. Во время возникновения 4P была одна среда - оффлайн. Сейчас их две. Появился онлайн. Все остальное тоже самое. Продукт, плейс, прайс и промоушн, который все это несёт в ца. Только ца теперь тоже…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 20 comments